Avaliar opções de ações na oferta de trabalho

Dicas para avaliar opções de ações em uma oferta de emprego.
Considerando opções de estoque ao avaliar um pacote de compensação.
Se você trabalha em uma indústria sob demanda, tem uma habilidade rara ou simplesmente tem sorte na empresa certa, você pode conseguir um emprego oferecendo opções de ações. Cerca de 7. 2 milhões de empregados possuíam opções de compra de ações em 2014, de acordo com o Centro Nacional de Propriedade de Empregados.
Possuir uma parte do crescimento de uma empresa pode proporcionar incentivo extra ao trabalho, e ajudou os funcionários em todo tipo de empresas - incluindo a Microsoft, Amazon, Google e Facebook - a construir uma riqueza substancial.
Ao considerar ou comparar um pacote de compensação com benefícios de opção de estoque, compreenda exatamente como as opções de ações funcionam e o que elas valem.
O que é uma opção de estoque?
Uma opção de compra de ações dá a um funcionário a capacidade de comprar ações de ações da empresa a um determinado preço, dentro de um determinado período de tempo. O preço é conhecido como o preço do subsídio ou o preço de exercício, e geralmente se baseia em uma versão com desconto do preço do estoque no momento da contratação. Comprar as ações no preço da subvenção é conhecido como exercitar suas opções.
Os funcionários que exercem suas opções e vendem suas ações quando as ações da empresa estão negociando significativamente acima do preço de concessão têm o potencial de ganhar muito dinheiro. Por exemplo, digamos que você tem a opção de comprar 5000 ações em US $ 10 e vender as ações em US $ 50, com um investimento de $ 50,000, você acaba com $ 250,000.
Como os funcionários compõem o dinheiro para exercer as opções e comprar o estoque?
Você pode usar a poupança, reverter o produto de outra venda de ações, ou emprestar de uma conta de corretagem e pagá-la imediatamente. Como os planos de opções de compra de ações geralmente se acumulam ao longo do tempo, os funcionários não precisam comprar as ações de uma só vez. De acordo com um horário típico de aquisição de direitos, o empregado só pode possuir 25% de suas opções após o primeiro ano, 25% após o ano dois e assim por diante, até 100% investidos no ano quatro ou cinco.
O tempo é importante, no entanto. Se o preço das ações estiver sendo negociado abaixo do preço da subvenção, as opções são ditas sob a água. Opções de exercício é inútil se o empregado puder comprar ações da empresa por menos no mercado aberto.
Tipos de opções de estoque.
Existem dois tipos de opções de compra de ações: opções de ações de incentivo qualificadas (ISOs) e opções de ações não qualificadas (NSOs). A maioria dos empregados obtém NSOs, que têm preço com desconto e tributados nas taxas de imposto de renda ordinárias. Os ISOs qualificados, geralmente reservados para altos executivos e funcionários-chave, são tributados com uma menor taxa de ganhos de capital, que supera em 20% os ganhos em investimentos realizados há mais de um ano.
Um golpe de imposto ocorre uma vez que as opções são exercidas, então você paga imposto de renda ou imposto sobre ganhos de capital de acordo com a sua opção qualificada, com base no preço da subvenção. Depois de exercer as opções, você pode vender as ações após um curto período de espera, ou manter as ações e aguardar o estoque para aumentar ainda mais antes da venda. Alguns investidores aproveitam suas apostas fazendo um pouco de cada um.
Por que os empregadores oferecem opções de estoque?
Uma vez reservado apenas para a equipe executiva, as opções de ações se tornaram uma forma popular de compensação durante o boom tecnológico no final dos anos 90.
Na verdade, o NCEO informa que havia mais de 30% de trabalhadores com opções de compra de ações em 2001 do que em 2014. Naquela época, havia muitas histórias sobre o sucesso das opções de ações e certos tipos de empregados procuravam um senso de propriedade em seu local de trabalho foi além do salário. As opções de ações ofereceram uma maneira de dar a todos na empresa uma participação adicional no crescimento do negócio.
Em 2001, tantas opções estavam subaquáticas que perderam parte do seu apelo entre as massas corporativas. Mas no mundo das empresas em fase de arranque, pessoas suficientes ficaram muito ricas em opções de estoque que continuam a ser uma ótima ferramenta para atrair talentos iniciais.
Há uma variedade de razões pelas quais os empregadores querem oferecer opções de compra de ações. O estoque descontado da empresa pode aumentar a remuneração de um trabalhador leal sem prejudicar os lucros.
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Os programas de aquisição de dinheiro podem ajudar a fidelizar a longo prazo entre os funcionários. O senso de propriedade compartilhada pode promover uma forte cultura corporativa. Os funcionários literalmente ajudam a crescer a empresa não apenas como funcionários, mas como acionistas.
Para os empregados, as opções de compra de ações podem resultar em uma enorme riqueza, especialmente se você se juntar à empresa em um estágio inicial ou crescente. Por outro lado, essas são as empresas que também são propensas a entrar com apenas opções de ações sem valor deixadas para trás.
É tudo sobre o tempo, que é uma das desvantagens das opções de compra de ações para funcionários que não estão prestando atenção. As opções de compra de ações têm datas de validade e serão inúteis se forem demorado demais. Mas decidir quando fazer exercício antes da expiração das opções também pode ser difícil.
Um acampamento diz que espera o máximo que puder, aguardando o preço do pináculo. Por outro lado, você pode correr o risco de esperar muito tempo e perder o pico, ou então, exercitar-se muito cedo e perder mais crescimento. Não há resposta certa. As circunstâncias dependerão da sua empresa, do mercado ou de qualquer número de coisas que você pode não conseguir prever.
Você deve optar por um trabalho com opções?
Todo o resto sendo igual, as opções de estoque são, geralmente, uma ótima vantagem. Embora eles ofereçam o potencial para acumular grandes riquezas, no entanto, há também o potencial de desaprovação frustrante. Se você aceitar um trabalho com opções de estoque, é útil pedir ao representante de recursos humanos se houver alguma orientação ou conselho para resolver as opções de ações para os funcionários.

Avalie opções de estoque na oferta de trabalho
Sua fonte para melhorar sua compensação.
Você é um funcionário executivo ou sênior que acabou de receber uma oferta de emprego verbal ou escrita.
Talvez a empresa seja uma empresa de tecnologia emergente, possivelmente financiada por capital de risco. Se você vem de uma empresa similar ou de um empregador grande e mais tradicional, a Carta da Oferta pode vir como um pouco de decepção. Pode ser apenas algumas páginas. Pode ler como uma carta de formulário, com o seu nome, título, salário e informações sobre as opções de estoque preenchidas. Talvez você tenha recebido isso por e-mail.
Tenha cuidado para não deixar a informalidade da abordagem da empresa para acalmá-lo em indiferença. Esta Carta de Oferta estabelece o que você e sua família receberão em troca de seu sangue, suor e lágrimas para o próximo número incontável de anos. A Carta da Oferta provavelmente foi redigida como um formulário por um advogado de emprego com um grande escritório de advocacia, e é cuidadosamente elaborado para proteger os interesses da empresa. (Se você recebeu um Contrato de Emprego mais longo e mais formal, você simplesmente tem muito mais legais para percorrer e entender.)
Mesmo que você tenha negociado seu salário e título, a negociação não está necessariamente acabada. Há uma série de outros termos de importação significativa para o candidato a emprego que a Carta de Oferta também aborda, ou não aborda por design. Não se desencoraje de negociar pelos canards freqüentemente utilizados que a oferta é "o melhor que a empresa pode fazer" ou que "todos no seu nível têm o mesmo negócio". Uma empresa racional sempre ouvirá atentamente as posições bem consideradas de um candidato que valoriza. Além disso, você pode ser melhor avisado que as contratações anteriores.
Então, como você procede?
Os seguintes são pontos gerais que refletem partes do processo colaborativo que tipicamente uso com os clientes para avaliar, elaborar estratégias e negociar um ótimo conjunto de condições de emprego e compensação:
1) Pense bem, encontre uma placa de som.
Participe de uma avaliação do seu histórico de emprego, objetivos de carreira, conhecimento da empresa e das práticas específicas de seu setor, seu estilo de trabalho, metas financeiras e nível de conforto na negociação com seu futuro empregador. Diminua suas reações aos termos da Carta de Oferta, tanto os principais termos financeiros quanto as implicações dos termos legais obscuros. Aproveite a experiência de alguém que tenha conhecimento de primeira mão das práticas de compensação das empresas do setor e determine um conjunto de pedidos a serem negociados.
2) Adotar uma postura.
Adote e comunique uma postura de negociação à empresa. A postura deve integrar vários interesses concorrentes ao mesmo tempo - seu forte interesse na empresa e no trabalho, sua consideração sobre os termos de compensação que você precisa para assumir o cargo, sua firmeza e comportamento deliberado e uma sensibilidade projetada que, o que quer que aconteça durante o período as negociações não afetarão o seu futuro desempenho no trabalho ou suas relações interpessoais com seus colegas. Uma vez que esta postura é estabelecida com sucesso e comunicada, praticamente não há nada que você não possa tentar fructíferamente negociar.
3) Controle = sucesso.
Controle o processo de negociação e conduza a resolução de problemas. Isso não é tão difícil quanto parece. O controle sobre o processo pode ser alcançado na maioria dos casos, aproveitando a carga de trabalho inicial e desenhando um mapa roteiro claro para a resolução e conclusão do processo. Por exemplo, muitas vezes eu iniciarei uma negociação da seguinte maneira:
"Eu entendo que você e o Sr. Candidato chegaram a um consenso sobre os contornos das responsabilidades de remuneração e trabalho. Nossas questões geralmente se relacionam com a redação de porções da Carta da Oferta, algumas questões em torno das bordas dos pontos de compensação e algumas questões que A Carta da Oferta não aborda diretamente o que gostaríamos de abordar no interesse da clareza. Prepararemos um documento com os nossos comentários e vamos fazer uma chamada para discutir os pontos mais amplos, em seguida, deixar os advogados elaborar os detalhes menores - - de preferência fora de linha sem envolver os diretores. Prevê que o Sr. Candidato seja capaz de assinar a Carta de Oferta revisada preparada pelo seu advogado antes do final da semana ".
4) Tenha uma estratégia clara.
Priorize seus pedidos em três categorias, disjuntores para você, problemas menores e disjuntores para a empresa. Não caia na armadilha de conceder um ponto isoladamente simplesmente porque não importa para você - pesa sua concessão com base no que significa para a empresa. Obtenha algo de valor equivalente em troca.
5) Criando impulso para fechar o negócio.
Comece com um livro aberto e, em seguida, trabalhe rapidamente para reduzir a lista de problemas abertos. A empresa, ao apresentar uma Carta de Oferta escrita, abriu a porta para uma discussão sobre se o documento elaborado reflete com precisão as expectativas do candidato durante o processo de recrutamento. Depois de ter estabelecido a legitimidade de abordar todas as questões na Carta da Oferta, você deve fazer todos os esforços para demonstrar um compromisso de obter a resolução final de questões que podem ser aceitas. Muitas vezes, há pequenas questões que podem ser sacrificadas para estabelecer boa vontade. Isso cria um senso palpável de progresso que pode se tornar um poderoso raciocínio para a empresa concordar com seus pedidos mais importantes no interesse de levá-lo rapidamente.
6) Troque sempre grandes problemas.
Resista à pressão para admitir pontos importantes isoladamente. Se a empresa aguarda palavras do Conselho sobre um ponto importante para você, não conceda antecipadamente um ponto importante para a empresa. Descobri que a honestidade pode ser bastante eficaz nessa situação. "Nós sabemos que esse é um ponto importante para você, e somos pessoas razoáveis, mas até sabermos se você pode progredir em nossa grande questão, devemos colocar seu pedido por enquanto".
Termos de remuneração e emprego.
7) Mantenha o que você já possui.
Analise sua memória, notas e qualquer e-mail recebido da empresa em relação a questões de compensação e faça uma referência cruzada com suas expectativas em relação aos termos da Carta da Oferta. A pessoa que prepara a Carta da Oferta pode ter tido apenas uma discussão superficial com o executivo de contratação. Muitas vezes, os detalhes cruciais são inadvertidos ou omitidos. Não assuma que qualquer termo em desacordo com a sua expectativa é intencional, mas presuma que a pessoa que prepara a Carta da Oferta errará em benefício da empresa.
O salário é uma questão difícil de abordar de forma ampla, uma vez que se volta completamente aos fatos particulares da sua situação. Se você soube do salário proposto na Carta de Oferta (o que não é tão incomum quanto você pensa), considere o jogo justo para negociá-lo de forma agressiva. Se você já ouviu falar sobre um número de salário vendido, mas nunca negociou e aceitou expressamente um determinado salário, proceda com mais cautela, levando em consideração que as pessoas tratam as questões salariais de maneira diferente de quase qualquer outro aspecto de uma negociação de emprego. Um pouco de diplomacia vai um longo caminho - seu futuro chefe talvez não se sinta a vontade de lhe dar um grande bônus de assinatura ou desempenho, mas talvez não queira pagar um salário maior que o pago ao fundador da empresa ou a si mesmo. Se você tenha concordado com um número de salário durante o processo de recrutamento, atribua seu pedido de um valor maior à resistência da empresa a outros pedidos. Por exemplo, para ilustrar o conceito, você pode dizer: "Eu estava disposto a aceitar 150k quando pensei que tinha uma aquisição de estoque padrão de quatro anos, mas agora que eu aprendi que demora cinco anos para se entregar, eu realmente preciso pedir $ 175k. "
Reconheça que é substancialmente mais fácil aumentar seu salário, bônus e opções de compra de ações antes de iniciar seu novo emprego do que é quando você se juntar à folha de pagamento e ficar sujeito a políticas de remuneração da empresa.
10) O dinheiro é dinheiro.
Considere substituir bonificações pré-definidas pelo salário onde a empresa parece estar genuinamente restrita no cumprimento de seu objetivo salarial. O caminho de menor resistência pode ser propor uma estrutura de bônus ou dois em vez desse salário mais alto.
As bônus entram no bolso e, a menos que você aceite algum tipo de esquema de devolução se você sair da empresa, eles não retornam. Uma provisão de bônus por escrito que não oferece "outs" para a empresa pagará, desde que você ainda esteja empregado quando for devido. (Você pode tentar negociar isso também). Considere solicitar os seguintes bônus se eles se aplicam a sua situação:
Bônus de assinatura (aka início de sessão ou bônus inicial)
Bônus de reencaminhamento (a mudança para assumir um emprego custa mais do que apenas as despesas de mudança, negociar uma arrecadação fixa de impostos para cobrir todas as despesas inesperadas de ser feliz em um novo local)
Bônus de custo de vida (quando se desloca para uma área com um custo de vida notoriamente alto)
Bônus de retenção (pagável periodicamente se você permanecer empregado pela empresa)
Bônus de desempenho (pagável após alcançar certos objetivos, negociar objetivos de desempenho mutuamente definidos a serem determinados periodicamente)
Bônus de vendas / receita (pago periodicamente com base no nível de receita gerada pela empresa, seu departamento ou sua atividade, rentabilidade da empresa ou outros critérios financeiros mensuráveis)
12) Interesses patrimoniais.
Os interesses patrimoniais - interesses de propriedade reais ou potenciais em seu empregador - são alguns dos elementos mais atraentes da sua compensação, mas são difíceis de valorizar de forma prática. Este artigo aborda as opções de compra de ações, mas alguns outros interesses de capital além do alcance deste artigo, como estoque de fundadores, concessões de estoque restrito, warrants e outros dispositivos menos comuns, valem a pena considerar. As opções de compra de ações são o direito de comprar ações no próprio empregador durante um período de tempo para um preço de exercício definido. O impacto financeiro e tributário das opções de compra de ações, as diferenças entre opções de ações de incentivo e opções de ações não qualificadas e o impacto cada vez mais negativo do Imposto Mínimo Alternativo (AMT) sobre aqueles que exercitam opções são complexos e além do alcance deste artigo em particular. O conselho profissional deve ser obtido com relação a essas questões de seus conselheiros jurídicos e / ou fiscais pessoais com base em sua situação financeira particular. (Continue lendo para uma discussão sobre o que pedir e como negociar mais opções de ações.)
13) Opções de estoque.
Foi estabelecido que os empregados geralmente sobrevaloram os subsídios de opções de ações que recebem, tornando-os atraentes substitutos de dinheiro para as empresas que os emitem. No entanto, a perspectiva de ganhar uma participação de propriedade potencial no valor de muitas vezes seu salário é uma combinação que pode não ter igual no local de trabalho americano. Os acionistas, como o incentivo que as opções de compra de ações, criam para que os funcionários alinhem seus interesses inteiramente com os do empregador e dos acionistas. Comece uma negociação sobre as opções de ações com o conhecimento de que mesmo muitos executivos corporativos seniores não estão claros sobre exatamente como suas concessões de opções operam em todos os cenários prováveis. Quanto mais você entender sobre os detalhes de sua outorga de opção de compra de ações, o plano de opção de compra de ações sob o qual é emitido e os diretores de governança corporativa da empresa, maior a probabilidade de negociar mais opções em termos de exercícios mais favoráveis ​​e realizar substanciais parte de cima.
14) Interesse de propriedade.
Um limiar de análise de qualquer oferta de opções de compra de ações exige a compreensão de qual parte da propriedade corporativa que a concessão representa potencialmente. A empresa indicou uma determinada quantidade de opções a serem concedidas? Eles indicaram qual a porcentagem das ações atualmente emitidas e em circulação da empresa, essa concessão representaria, se a concessão da opção fosse totalmente adquirida? Ao determinar se a subvenção é suficientemente grande, apenas uma análise da participação percentual é significativa. As próprias figuras nominais, como "100.000 opções", não têm significado sem comparação com essas outras figuras. Uma pessoa experiente em sua indústria escolhida pode fornecer uma estimativa de intervalos de propriedade típicos para executivos de certos níveis de responsabilidade. É crucial considerar o efeito da diluição futura do seu interesse potencial de participação resultante das rodadas de financiamento antecipadas.
15) Potencial inicial.
Não basta simplesmente assumir que "o céu é o limite" para o que suas opções de ações podem valer algum dia. Essa suposição pode levar a comprometer desnecessários e dispendiosos em outras áreas importantes do seu pacote de compensação. Em vez disso, considere um cenário de sucesso razoável, possivelmente um IPO ou uma aquisição. Lembre-se de que, a menos que a empresa tome o passo extraordinário de conceder-lhe opções a um preço de exercício abaixo do valor justo de mercado das ações, na data de concessão, o preço de exercício e o valor do estoque são os mesmos. Além do valor do tempo da opção, que pode ser bastante valioso, a opção ainda não está "no dinheiro". O valor das ações da empresa deve apreciar antes que suas opções estejam "no dinheiro" - isto é, vale a pena exercitar. Calcule sua porcentagem de propriedade do potencial valor de mercado agregado de toda a empresa no futuro, menos o custo de exercício de suas opções, descontado pela probabilidade de que esse sucesso seja efetivamente alcançado. Desconto adicional para contabilizar os inúmeros obstáculos de liquidez que existem para os executivos que procuram vender ações. Este número é o que você acha que precisa ser à luz dos outros elementos do seu pacote de compensação e responsabilidades do trabalho?
16) Opções de aquisição.
Quantos anos você deve trabalhar antes de ser investido em todo o número de opções que estão sendo oferecidas atualmente? Os desenvolvimentos recentes indicam que, dada a volatilidade das fortunas corporativas, especialmente na área de tecnologia, as chances de permanecer felizmente empregadas com uma empresa por quatro anos podem ser menores do que o antecipado anteriormente. Existe um "penhasco", um período de espera, antes de suas opções começarem a se vestir? É comum que uma bolsa de ações de quatro anos se vire um quarto após doze meses, e que seja adquirida mensalmente depois durante os três anos restantes. Muitos desenvolvimentos podem ocorrer tanto na vida da empresa como na sua vida pessoal para fazer com que você encerre seu serviço como funcionário antes que o precipício tenha terminado, deixando você sem opções adquiridas para sua experiência. Da mesma forma, algumas subvenções são cobradas apenas anualmente. Considere negociar um melhor cronograma de aquisição de direitos. A maioria dos planos de opções de ações permitem que a Diretoria ou a administração estabeleçam variações nos horários de aquisição com o golpe da caneta de seu advogado.
17) Exercitar opções adquiridas.
Preste atenção em quanto tempo você tem que exercer ações adquiridas depois de deixar o emprego com a empresa. Geralmente, esse período é de 90 dias ou menos. As opções, como incentivos para o desempenho, procuram manter os funcionários empregados da empresa. Uma vez que você sai, a empresa deseja "alienar" suas opções não exercidas. Se as opções não estão "no dinheiro" - valiosas - em algum momento durante esse período, você não está economicamente motivado para exercê-las, e elas expirarão sem valor. Este período de exercicios pós-emprego às vezes pode ser lucrativamente estendido por meio de negociação.
18) Documentos de opção de estoque.
Os documentos que estabelecem sua outorga de opção de compra de ações e o plano sob o qual as opções são concedidas são documentos cruciais que você (ou, mais fructífera, seu consultor profissional) precisa ler antes de executar uma Carta de Oferta. As questões adicionais a serem focadas, além das descritas acima, incluem o que acontece com suas opções no caso de uma fusão ou aquisição da empresa, se você pode se envolver em um exercício sem dinheiro, o que acontece no caso de você deixar o emprego voluntariamente, ou são encerrados pela empresa com ou sem "causa" à medida que esse termo é definido e quais restrições existem na venda de ações adquiridas de acordo com as opções, tanto antes quanto após um IPO.
19) Cessação do contrato de trabalho.
Pense muito sobre a necessidade de se proteger dos riscos de se juntar a uma empresa emergente que pode não estar em posição de controlar seu próprio destino. Os executivos provenientes de empresas ou carreiras estabelecidas e lucrativas estabelecidas, se deslocalizando, se juntando a empresas com problemas ou desestabilizando suas carreiras para aceitar uma oferta de trabalho devem negociar um pacote de indenização e os termos em que é desencadeado antecipadamente, na Carta da Oferta. Embora isso pareça derrotista, é a melhor maneira de exercer um controle substancial sobre o seu destino. A maioria das empresas de tecnologia criam empregos para serem voluntários nos estados que o permitem (mesmo para os executivos mais altos). Isso significa, em essência, que o empregado não tem direito futuro de ser empregado pela empresa, mesmo no primeiro dia do trabalho. Embora seja enquadrado que o empregado também não tem obrigação de ficar com a empresa, este é um direito que o empregado já possui - é quase impossível obter um tribunal para exigir que um indivíduo preste serviços contra sua vontade. Quando você começa a considerar todos os seus interesses profissionais e financeiros em jogo em uma relação de trabalho, você reconhece que o emprego na vontade provoca riscos significativos.
20) Mais sobre o encerramento.
Embora seja possível negociar um contrato de trabalho que prevê emprego (ou salário e benefícios continuados) por um período de tempo específico, isso está além do escopo deste artigo. Basta dizer que os contratos de trabalho garantidos deste tipo são desfavorecidos no mundo das empresas de tecnologia. As proteções são mais tipicamente fornecidas em vez de benefícios de indemnização em caso de rescisão. Como com todas as questões levantadas neste artigo, o aconselhamento profissional é aconselhável para obter os resultados desejados. Reduzida para os conceitos mais básicos, a rescisão do emprego pode ocorrer por meio de sua demissão voluntária, rescisão por "causa" pelo empregador (melhor definido para o empregado como limitado a algum tipo de ilegalidade ou outra conduta objetivamente imprópria por parte do empregado) , encerramento sem causa (cobrindo rescisões resultantes de cortes no orçamento, demissões, mudanças na estratégia, desempenho do trabalho ou nenhuma razão), incapacidade ou morte. Você pode definir quais compensações devem ser pagas em cada uma das circunstâncias anteriores, com formulários de compensação, incluindo por um período de tempo, salário continuado, pagamento contínuo de bônus, benefícios contínuos para funcionários, incluindo seguro de saúde, aquisição contínua (ou aceleração) de opções de compra de ações , pagamentos de montantes fixos, retenção de equipamentos de escritório da empresa ou periféricos, fornecimento de referências de trabalho favoráveis, continuação de e-mail e correio de voz, etc.
21) Ainda mais na rescisão.
Um acordo engenhosamente elaborado pode ainda proporcionar proteções e consideração adicionais ao executivo no caso de uma fusão ou aquisição da empresa, insolvência iminente, uma alteração prejudicial no seu salário, oportunidade de bônus, título de trabalho, função de trabalho, responsabilidades de trabalho ou relações de relatório ou o fracasso da empresa em promovê-lo para uma determinada posição dentro de um período de tempo fixo. As proteções e a contrapartida disponíveis incluem a aquisição de opções aceleradas e o pagamento dos benefícios de despedimento anteriormente discutidos acima. O único limite para essas proteções é a imaginação do candidato (e do conselheiro).
É crucial revisar sua Carta de Oferta e outros documentos que lhe foram oferecidos antes ou após o início do emprego (ou melhor, faça com que sejam revisados ​​por um profissional) para elementos de um acordo de não concorrência. Esses acordos procuram evitar que você trabalhe para outra empresa por um período de tempo depois de deixar a empresa. Dependendo do estado em que você mora, onde seu empregador está localizado e onde deseja trabalhar em seguida, esses contratos são válidos e exigíveis, ou são amplamente inaplicáveis. Eles podem impedir catastróficamente que você ganhe a vida na sua profissão escolhida por um período de anos. As não competições precisam ser estreitamente adaptadas se quiserem ser aceitáveis ​​para você, e é aconselhável definir cuidadosamente quando elas são desencadeadas, como, por exemplo, dependendo se o empregado deixa voluntariamente ou é encerrado pela empresa. Melhor ainda, um funcionário sujeito a uma não concorrência deve exigir que a empresa forneça um pagamento fixo de salário e benefícios antecipadamente após a rescisão do emprego pelo potencial período de desemprego subseqüente imposto pela empresa.
23) Não solicitações, confidencialidade e atribuições de invenção.
Você provavelmente também será solicitado a entrar, na carta de oferta ou em documentos de emprego relacionados, um acordo para não solicitar, direta ou indiretamente, os empregados da empresa para se juntar a outro empreendimento por um período de tempo, um acordo para proteger as confidências de a empresa como definida por um período de tempo, com penalidades e remédios para sua violação detalhada, e atribuir a propriedade de todas as invenções e outras propriedades intelectuais criadas por você enquanto empregado e para ajudar a empresa a obter patentes e outras expressões de propriedade de tal propriedade intelectual pela empresa. Conceitualmente, esses documentos são todos comumente aceitos sem negociação significativa pelos funcionários. No entanto, um advogado devidamente experiente pode aconselhá-lo detalhadamente se esses tipos de provisões contêm termos não-padrão que prejudicam seus direitos a um grau incomum e inaceitável.
24) Outros benefícios.
Você pode negociar para definir o número de semanas de férias para as quais você tem direito e seu direito de ser pago por dias de férias não utilizados no final do seu emprego. Você pode proteger-se contra os períodos de espera para benefícios do empregado para dar início, tendo a empresa reembolsar as despesas resultantes de tais atrasos (como pagar o COBRA durante o período). Você pode definir o equipamento de escritório especial a ser fornecido (buscadores de Blackberry e telefones celulares e planos de serviços relacionados, reembolso de despesas e equipamentos de comunicação em casa), seja você pode viajar primeiro ou classe executiva em viagens de negócios, essencialmente tudo o que é importante para você e razoável para a empresa aceitar para obter seus serviços.
Espero que o que precede tenha sido útil e tenha estimulado o seu pensamento sobre o que você pode procurar negociar em sua nova posição e como você pode tentar obtê-lo com sucesso. Certamente, um livro de tamanho decente poderia explorar muitas mais nuances que surgem em cada caso. Espero sinceramente que este modesto esforço na definição de uma abordagem do mundo real para as negociações de compensação dos executivos tenha ajudado a preencher a lacuna na informação livremente disponível sobre este importante assunto.
Não consigo exagerar o quão valioso é um avaliador jurídico experiente na avaliação de uma Carta de Oferta ou Contrato de Emprego e todos os documentos relacionados (o documento do plano de opções de ações, o documento de outorga de opção de estoque, o contrato de confidencialidade, o contrato de cessão de invenção, o não - acordo de santidade e acordo de não concorrência). Concentrando-se nas muitas sugestões acima, é provável que o consultor certo possa ajudá-lo a obter compensações adicionais e termos que cubram e possivelmente excedam o custo de obtenção de tais conselhos.
Quando o seu negócio está pronto, não se esqueça de aproveitar sua boa sorte. As empresas emergentes fornecem uma experiência de trabalho incrivelmente desafiadora, níveis de vida respeitáveis ​​e a rara possibilidade de ganhar riqueza real que possa transformar a vida de você e de sua família. Depois de empregar os conceitos neste artigo para tornar o que espero seja o melhor negócio ainda da sua carreira, tenho certeza que você dará ao seu empregador o benefício da pechincha e recompensá-lo pela crença em suas capacidades - ganhando cada dólar , e depois alguns, com excelente desempenho no trabalho.
Copyright 2002-2009 Gary A. Paranzino.
O autor representa indivíduos que estão negociando novos arranjos de emprego. Muitos clientes trabalham com Gary Paranzino nos bastidores para definir uma estratégia para aprimorar suas ofertas de emprego.
Para obter informações sobre como negociar um melhor pacote de demissão ao deixar um emprego, consulte o artigo relacionado ao autor aqui.
Gary A. Paranzino, admitiu a prática na Califórnia e Nova York.
Gary Paranzino praticou direito por mais de 30 anos. Ele atuou como Conselheiro Geral e Diretor Jurídico de duas importantes empresas de tecnologia financiadas por empreendimentos, PointCast e Ashford, onde negociou e redigiu cartas de oferta, contratos de trabalho e acordos de separação para CEOs, executivos e funcionários.
Hoje, na prática privada, ele gasta uma proporção significativa de seu tempo representando executivos e funcionários que entram e saem de empresas de tecnologia, empresas financeiras e corporações multinacionais. Visite o site da Paranzino para obter mais informações.
Este artigo fornece informações de fundo gerais apenas. Não é um substituto para obter aconselhamento profissional com base nas circunstâncias únicas de sua situação pessoal e sua legislação local aplicável. Nenhuma relação advogado-cliente é criada por um visitante lendo ou agindo sobre o conteúdo deste site. Um relacionamento advogado-cliente só pode ser criado comigo / meu escritório de advocacia ao celebrar um contrato escrito ou executado ou contrato de retenção. Se você está interessado, visite meu site para entrar em contato comigo para discutir potencialmente tornar-se um cliente.
Como avaliar.
uma carta de oferta de emprego.
por Gary A. Paranzino.
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As 14 perguntas cruciais sobre opções de ações.
Em abril de 2012, escrevi uma postagem no blog intitulada The 12 Crucial Questions About Stock Options. Era uma lista abrangente de questões relacionadas à opção que você precisa fazer quando você receber uma oferta para se juntar a uma empresa privada. Com base no feedback excelente que recebi dos nossos leitores sobre este e postagens subsequentes sobre as opções, agora estou expandindo a publicação original um pouco. Eu fiz apenas um pouco de atualização e plantei duas novas perguntas - daí a leve mudança de título: as 14 perguntas cruciais sobre opções de estoque.
Na próxima vez que alguém lhe oferecer 100.000 opções para se juntar à sua empresa, não fique excitado demais.
Ao longo da minha carreira de 30 anos no Silicon Valley, assisti muitos empregados caírem na armadilha de concentrar-se exclusivamente no número de opções que lhes foram oferecidas. (Definição rápida: uma opção de compra de ações é o direito, mas não a obrigação, de comprar uma parcela das ações da empresa em algum ponto do futuro no preço de exercício.) Na verdade, o número bruto é uma forma de as empresas desempenharem em funcionários 'ingenuidade'. O que realmente interessa é a porcentagem da empresa que as opções representam e a rapidez com que elas se entregam.
Quando você recebe uma oferta para se juntar a uma empresa, faça essas 14 perguntas para verificar a atratividade da sua oferta de opções:
1. Qual porcentagem da empresa as opções oferecidas representam? Esta é a questão mais importante. Obviamente, quando se trata de opções, um número maior é melhor do que um número menor, mas a participação percentual é o que realmente importa. Por exemplo, se uma empresa oferece 100 mil opções em 100 milhões de ações em circulação e outra empresa oferece 10 mil opções em 1 milhão de ações em circulação, então a segunda oferta é 10 vezes mais atraente. Está certo. A oferta de compartilhamento menor neste caso é muito mais atrativa, porque se a empresa for adquirida ou for pública, você valerá 10 vezes mais (para quem não tem sono ou cafeína, sua participação de 1% na empresa naquela última oferta supera 0,1% do primeiro).
2. Você está incluindo todas as ações no total de ações em circulação com o objetivo de calcular a porcentagem acima? Algumas empresas tentam tornar suas ofertas mais atractivas ao calcular a porcentagem de propriedade que a sua oferta representa usando uma contagem de compartilhamento menor do que o que eles poderiam. Para que a porcentagem pareça maior, a empresa pode não incluir tudo o que deveria no denominador. Você quer se certificar de que a empresa usa ações totalmente diluídas em circulação para calcular a porcentagem, incluindo todas as seguintes:
Estoque comum / Unidades de ações restritas Opções de ações preferenciais Emissões não emitidas remanescentes no grupo de opções de warrants.
É uma enorme bandeira vermelha se um potencial empregador não divulgar o número de ações em circulação, uma vez que você alcançou a fase de oferta. Geralmente é um sinal de que eles têm algo que estão tentando esconder, o que duvido é o tipo de empresa para a qual você quer trabalhar.
3. Qual é a taxa de mercado para sua posição? Todo emprego tem uma taxa de mercado de salário e patrimônio. As taxas de mercado são tipicamente determinadas pela função de trabalho e idade e pelo número de funcionários e localização do seu potencial empregador. Está certo perguntar ao seu potencial empregador o que eles acreditam que a taxa de mercado é para sua posição. É um sinal ruim se eles se contorcem.
4. Como sua proposta de concessão de opção se compara ao mercado? Normalmente, uma empresa possui uma política que coloca suas concessões de opção em relação às médias do mercado. Algumas empresas pagam salários mais altos do que o mercado para que eles possam oferecer menos equidade. Alguns fazem o contrário. Alguns dão uma escolha. Todas as coisas sendo iguais, quanto mais bem sucedida a empresa, a oferta do percentil mais baixo, geralmente estão dispostos a oferecer. Por exemplo, uma empresa como Dropbox ou Uber provavelmente oferecerá uma equidade abaixo do percentil 50 porque a certeza da recompensa e a magnitude provável do resultado são tão grandes em termos de dólares absolutos. Só porque você acha que você está pendente não significa que o seu potencial empregador vai fazer uma oferta no 75º percentil. O percentil é mais determinado pelo atrativo do empregador (ou seja, o provável sucesso). Você quer saber qual é a política da sua potencial empregadora para avaliar sua oferta dentro do contexto apropriado.
5. Qual é o horário de aquisição? O horário de aquisição típico é superior a quatro anos com um penhasco de um ano. Se você fosse embora antes do penhasco, você não obteve nada. Após o penhasco, você aceita imediatamente 25% de suas ações e suas opções são coletivas mensalmente. Qualquer coisa além disso é estranha e deve fazer com que você pergunte a empresa ainda mais. Algumas empresas podem solicitar uma aquisição de cinco anos, mas isso deve dar uma pausa.
6. Alguma coisa acontece com meus compartilhamentos adquiridos se eu sair antes que minha agenda completa de vencimento tenha sido concluída? Normalmente, você consegue manter qualquer coisa que você confira, desde que exerça dentro de 90 dias após a saída da sua empresa. Em um punhado de empresas, a empresa tem o direito de comprar suas ações adquiridas no preço de exercício se você deixar a empresa antes de um evento de liquidez. Em essência, isso significa que se você deixar uma empresa em dois ou três anos, suas opções não valem nada, mesmo que algumas delas tenham sido adquiridas. O Skype e seus patrocinadores foram criticados no ano passado por essa política.
7. Você permite o exercício antecipado das minhas opções? Permitir que os funcionários exercem suas opções antes de terem adquirido direitos pode ser um benefício fiscal para os funcionários, porque eles têm a oportunidade de obter seus ganhos tributados nas taxas de ganhos de capital de longo prazo. This feature is often only offered to early employees because they are the only ones who could benefit.
8. Existe alguma aceleração da minha aquisição se a empresa for adquirida? Digamos que você trabalhe em uma empresa há dois anos e depois é adquirida. You may have joined the private company because you didn’t want to work for a big company. Se assim for, você provavelmente gostaria de alguma aceleração para que você pudesse deixar a empresa após a aquisição.
Algumas empresas também oferecem seis meses adicionais de aquisição após aquisição se você for demitido. Você não gostaria de cumprir uma pena de prisão em uma empresa com a qual você não está confortável e, é claro, um despedimento não é incomum após uma aquisição.
Do ponto de vista da empresa, a desvantagem da aceleração de oferta é que o adquirente provavelmente pagará um preço de aquisição menor porque pode ter que emitir mais opções para substituir as pessoas que saem cedo. Mas a aceleração é um benefício potencial, e é uma coisa muito boa ter.
9. As opções estão com preço ao valor justo de mercado determinado por uma avaliação independente? Qual é o preço de exercício relativo ao preço das ações preferenciais emitidas em sua última rodada? As opções de lançamento de startups com capital de risco para empregados em um preço de exercício é uma fração do que os investidores pagam. Se as suas opções tiverem um preço próximo ao valor das ações preferenciais, as opções têm menos valor.
Quando você faz essa pergunta, você está procurando um grande desconto. Mas um desconto de mais de 67% provavelmente será considerado desfavoravelmente pelo IRS e poderá levar a um imposto tributário inesperado porque você deve um imposto sobre qualquer ganho que resulte em opções emitidas a um preço de exercício abaixo do valor justo de mercado. Se as ações preferenciais foram emitidas, digamos, no valor de US $ 5 por ação, e suas opções possuem um preço de exercício de US $ 1 por ação em relação ao valor justo de mercado de US $ 2 por ação, então você provavelmente deve impostos sobre seu benefício injusto - que é a diferença entre US $ 2 e US $ 1.
Certifique-se de que a empresa usa partes totalmente diluídas em circulação para calcular sua porcentagem.
10. Quando foi a última avaliação comum de ações do empregado proposto? Somente os conselhos de administração podem emitir opções tecnicamente, então você normalmente não conhecerá o preço de exercício das opções na sua carta de oferta até o seu conselho se encontrar. Se o seu empregador proposto é privado, seu conselho deve determinar o preço de exercício das suas opções pelo que é referido como uma avaliação 409A (o nome, 409A, vem da seção de governo do código de imposto). Se já faz muito tempo desde a última avaliação, a empresa terá que fazer outra. Provavelmente isso significa que o seu preço de exercício aumentará e, consequentemente, suas opções serão menos valiosas. As avaliações 409A geralmente são feitas a cada seis meses.
11. Quanto vale a pena valer a empresa? Nem todas as empresas têm a mesma vantagem potencial. É importante perguntar ao seu potencial empregador o que eles acham que valem em quatro anos (o comprimento de sua probabilidade de aquisição). É mais importante para você avaliar sua lógica do que o número real. De um modo geral, as pessoas ganham mais dinheiro com suas opções com o aumento do valor da empresa do que na obtenção de uma oferta maior de outorga de ações.
12. Quanto tempo durará o seu financiamento atual? Financiamentos adicionais significam diluição adicional. Se um financiamento for iminente, então você precisa considerar o que sua propriedade será pós-financiamento (ou seja, incluindo a nova diluição) para fazer uma comparação justa com o mercado. Consulte a questão número um para o porquê isso é importante.
13. Quanto dinheiro a empresa criou? Isso pode parecer contra-intuitivo, mas há muitos casos em que você está em pior situação em uma empresa que arrecadou muito dinheiro contra um pouco. A questão é uma das preferências de liquidez. Os investidores de capital de risco sempre recebem o direito de ter uma primeira chamada sobre o produto da venda da empresa em um cenário de queda até o valor investido (ou seja, acesso prioritário a qualquer receita levantada). Por exemplo, se uma empresa arrecadou US $ 40 milhões, todos os ganhos irão para os investidores em uma venda de US $ 40 milhões ou menos.
Os investidores só converterão suas ações preferenciais em ações ordinárias, uma vez que a avaliação da venda seja igual ao valor investido dividido pela sua propriedade. Por exemplo, se os investidores possuam 50% da empresa e investiram US $ 40 milhões, não serão convertidos em ações ordinárias até que a empresa receba uma oferta de US $ 80 milhões. Se a empresa for vendida por US $ 60 milhões, eles ainda receberão US $ 40 milhões. No entanto, se a empresa for vendida por US $ 90 milhões, eles receberão US $ 45 milhões (o restante vai para os fundadores e funcionários). Você nunca quer se juntar a uma empresa que arrecadou muito dinheiro e tem pouca força após alguns anos porque é improvável que você obtenha algum benefício de suas opções.
14. O seu potencial empregador tem uma política de subsídio de ações de acompanhamento? Como explicamos no The Wealthfront Equity Plan, as empresas esclarecidas entendem que precisam emitir ações adicionais para os funcionários após a data de início para abordar promoções e desempenho incrível e como um incentivo para reter você uma vez que você se aproxima da sua aquisição. É importante entender em que circunstância você pode obter opções adicionais e como suas opções totais após quatro anos podem comparar em empresas que fazem ofertas concorrentes. Para obter mais perspectiva sobre esta questão, nós encorajamos você a ler uma Perspectiva do Empregado sobre o Patrimônio Líquido.
Quase todas as questões levantadas nesta publicação são igualmente relevantes para unidades de estoque restrito ou RSUs. As UFR diferem das opções de ações em que, com elas, você recebe valor independente de o valor da empresa do empregador aumentar ou não. Como resultado, os funcionários tendem a receber menos ações RSU do que poderiam receber sob a forma de opções de estoque para o mesmo trabalho. As UREs são mais frequentemente emitidas em circunstâncias em que um potencial empregador recentemente arrecadou dinheiro em uma enorme avaliação (bem em mais de US $ 1 bilhão) e levará um tempo para crescer nesse preço. Nesse caso, uma opção de estoque pode não ter muito valor, porque só aprecia quando e se o valor da sua empresa aumentar.
Esperamos que você ache nossa lista nova e melhorada. Por favor, mantenha seus comentários e perguntas futuras e informe-nos se achou que perdemos qualquer coisa.
Sobre o autor.
Andy Rachleff é o co-fundador da Wealthfront, presidente e diretor executivo. Ele atua como membro do conselho de curadores e vice-presidente do comitê de investimento da Fundação da Universidade da Pensilvânia e como membro da faculdade da Stanford Graduate School of Business, onde ensina cursos sobre empreendedorismo tecnológico. Antes da Wealthfront, Andy co-fundou e foi sócio geral da Benchmark Capital, onde foi responsável por investir em várias empresas de sucesso, incluindo Equinix, Juniper Networks e Opsware. Ele também passou dez anos como sócio geral com Merrill, Pickard, Anderson e amp; Eyre (MPAE). Andy ganhou o BS da University of Pennsylvania e seu MBA da Stanford Graduate School of Business.
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Venture Hacks.
Good advice for startups.
I have a job offer at a startup, am I getting a good deal? Part 1: The offer.
Nivi · July 16th, 2008.
We’ve been answering this question a lot lately:
“I have a job offer at a startup, am I getting a good deal?”
This isn’t a comprehensive answer—just some questions we would ask if we had an offer.
If you don’t understand your offer, get a lawyer. But—right or wrong—most people don’t hire lawyers to review their offer letter.
Índice.
1. Can you give me the offer in writing?
The only good answers to this question are,
“Yes, an offer is on the way.”
“Let’s work out the major points and we’ll give you a written offer. We don’t want to start things off on the wrong foot with an offer that is way off the mark.”
2. How does my compensation compare to my peers in the company?
Some companies pay more, some companies pay less, but an offer is fair if your compensation is in line with you peers’.
Your total compensation consists of salary, options, vesting, cliff, acceleration, bonuses, and severance. And a peer is someone who (1) joined the company at roughly the same time as you did (e. g. halfway between the Series A and Series B) and (2) has roughly the same title you do.
Most employees have a 4-year vesting schedule with a 1-year cliff, no acceleration, no bonuses, and no severance. The exceptions are for Vice-Presidents and higher (and founders).
By the way, your cliff may be longer than the company’s runway, but c’est la vie.
3. What are my options worth?
First you have to know how many options you have and how they vest. Let’s say you have 1000 options and they vest over 4 years. So you get 250 options a year for 4 years.
Now you have to guess what an acquirer would pay for your shares. Let’s call this the acquisition share price. Setting the acquisition share price to the preferred share price of the last round is a good start—let’s say it was $1/share.
Now multiply your options (1000) by the acquisition share price ($1) to calculate the acquisition value of your options: $1000. Since the options vest over 4 years, the annualized acquisition value is $250/year. And while the acquisition value of your options might be $1000 today, you’re naturally hoping that the company’s acquisition share price increases over time.
If the company has gained a lot of value since the last round, you might set the acquisition share price higher than the preferred share price. If the company has not has not done well since the last round, you might set it lower. Either way, you will have to ask the company for the preferred share price in the last round. Or if someone has offered to buy the company for $50M since the last round, I might use $50M to calculate an acquisition share price.
Finally, you will have to pay for your options—they’re not free. Options have a strike price—that’s what you pay for your options. Sometimes it’s much lower than the acquisition share price and can be ignored. Sometimes it’s high and can’t be ignored—high strike prices are becoming more common due to high-valuation rounds (Facebook), founder cash-outs, and high 409A valuations.
4. What percentage of the company do my options represent on a fully diluted basis?
Most people think this number is important—it’s not. You care about the value of your options, not your percentage of the company. Your percentage will decline over time but the value of your options will hopefully increase.
Focus on the how many options you have and the acquisition share price (see question 3 above). Terms like percentage ownership and valuation can fool you.
5. Can I exercise my unvested options early?
This is for advanced Venture Hackers only . Don’t do this without an accountant and/or lawyer.
Exercise your options early if you want to start the clock on capital gains tax eligibility for your stock. Startup pros usually exercise their options early to lower the expected value of the taxes on their stock. In certain cases, you will pay less taxes in an acquisition or IPO if you exercise your options early.
Use an accountant or lawyer. Don’t sue us if this blows up in your face.
Related : Other folks who have tackled the topic of “questions to ask before you join a startup”: David Beisel, Dharmesh Shah, and Guy Kawasaki.
21 comments · Show.
So we pay for options, but is equity free? (totally uninformed)
IANAL, but I’m pretty sure the standard alternatives are options or the opportunity to purchase restricted stock. In either case, you don’t own the stock until you pay for it, and you pay the current strike price. Any other arrangement has tax implications, since a company giving you stock counts as income.
What do you mean by equity being free?
Yes, there is a strike price for options. You have to pay for them.
Coisas boas! But I’d add a nuance to #3. Multiplying the number of options / shares by the acquisition share price is a good way to estimate the present value of the equity. But, from a financial point of view, the point of joining a startup is not just the expected value but the variance of that equity value.
I think it’s worth at least attempting to model the distribution of the equity value for a time frame corresponding to a plausible stay at the company. Not only does this give you a more meaningful picture of what you might be getting into, but it also helps you later to decide how well the company’s progress is meeting the expectations that drove you to join.
Needless to say, there are a lot of non-financial reasons to join a startup. But it’s always a good idea to figure out the financial component.
Interesting idea… how would you model it?
I’d look for comparables, at least to the extent that I could assume comparable market conditions. And the expected value should still work out to what the investors are paying–that’s a good reality check to keep you honest.
What that really makes you do is gauge the risk / timeline for the company. Are you looking to flip the company in a year for a few million? Or are you hoping to be a $1B company in ten years? Lot of different scenarios work out to the same expected value. I’m not suggesting that you can reliably model the one that applies. But you can try–and that makes you think more about the company’s goals / prospects and your own expectations / aspirations.
Does anyone have an example offer letter? I am curious of the actual format that is “standard” for a good offer letter. I am in the process of hiring 2 executives, and want to make sure all the bases are covered based on the questions above, and how they would be properly identified on the letter. Any examples would be great. Desde já, obrigado.
Anthony, you should use an offer letter that you got from competent counsel.
I got a decent offer letter from my counsel, but just wanted to make sure it was solid. I am going to run with it though, but always good to double check.
I’ll look into getting an offer letter that I can share.
You can find more discussion about this post on Hacker News.
On No. 5 – Agreed that you don’t want to do this without a lawyer / accountant.
One of the things to worry about is the alternative minimum tax. If you have options with say a $10 strike and the shares have an acquisition value when you exercise of $50, but then the company tanks and the shares go to $5 each, then you are going to owe substantially more taxes than the underlying shares are actually worth. Many people went bankrupt running into this particular shoal during the first bubble.
[…] Venture Hacks has a great article on questions you need to ask when negotiating your compensation at a startup company. [& # 8230;]
& gt; Finally, you will have to pay for your options—they’re not.
& gt; free. Options have an option strike price, a. k.a the fair.
& gt; market value of the common stock.
This (at least as things stood in 2005) is inaccurate.
The option strike price and the FMV are independent. The only formal connection between them that I’m aware of is in the case of Incentive Stock Options, which must have a strike price of at least 110% of FMV. That’s as I recall, so you should check if you care.
Non-incentive stock options can have any strike price at all.
Another clarifying point to illustrate the independence: the FMV changes over time and is usually (i. e., between funding events) a somewhat nebulous quantity based on subjective opinions of company worth, but the strike price on an option is fixed and is in no way subject to opinion. The two are not the same thing at all.
I removed the mention of fair market value from the article.
The strike price is usually set to the fair market value at the time the options are granted.
& gt; The strike price is usually set to the fair market value at the.
& gt; time the options are granted.
I wouldn’t even say that, but then again I don’t know the details of that many option agreements.
What’s more common AFAIK, is that strike price is often set to be the FMV of the stock at the time of the last investment .
That can be very different from the current FMV. For example, Google was still (according to a friend encouraging me to join) offering options with a very low strike price just a year before the IPO. That strike price was clearly not the FMV at the time. Also deciding on the official FMV of a stock is a high-level and possibly contentious issue that is sometimes referred to an external and hopefully more objective agent. The IRS might have a different opinion about FMV for tax reasons (you claim it’s low and you owe no tax, they claim it’s high and you do) – e. g., when filing an 83b and claiming that the stock is worth very little. AFAIK, FMV is usually decided on only when really necessary and it’s a board-level decision. It’s not done for each new employee stock option issued.
In public companies the FMV is clear, but even there I don’t think it’s a given that options have FMV as their strike price. I’ve heard of cases either way.
I’m sure you know all this, so I guess in the above you meant that strike price is usually set to the FMV at time of last investment. I just emphasize this because I found the link in your writing between the two to be a bit misleading or less clear than it could be. Apologies if it appears pedantic.
The social dynamics of the company and investors are just as important as the legal issues.
Contracts are never as bulletproof as you think. And even if you had a bulletproof contract, it can cost an awful lot of money to enforce it, especially if the party you are having conflict with has much deeper pockets than you.
One entreprenueurship expert once said, “It is good to write contracts and put them in a drawer. But once they come out of the drawer, everyone loses.”
Use the offer/contract negotiation as an opportunity to assess the personalities of the other people. If the negotiations are ugly, then there is a good chance that if you ever try to exercise the rights the contract gives you, that will be ugly too.
Remember, the whole reason for offering employees stock is to inspire them to work hard for the good of the company. If the offer is not inspiring, then there is a good chance that the company does not know what it is doing and you should walk away.
Hey Nivi, the comment thread here is old, but I have a burning question: I recently read Chris Dixon’s post on startup option packages, and it seems to run directly counter to your advice here.
Would love your thoughts. I always figured the most important numbers are share price and # of shares in an options package, NOT %-age of the company you own, so I’m a little confused!
As a C-level exec. debating an offer from an early stage start up, I found the article and discussion to be really valuable. Not that I know how to truly evaluate the options part of the offer, but at least I know some good questions to ask to get greater clarity.
I think one excellent over-riding thought is that you are not likely to get rich on the equity part of the deal anyway, so don’t get overly hung up on this.

Evaluate stock options in job offer

Percebemos que você está nos visitando de uma região onde temos uma versão local da Inc.
Atish is CEO of EquityZen, a marketplace where private investors access proven companies. Having previously worked at hedge funds and startups, Atish is focused on making private capital markets more efficient.
Technology start-ups today offer exciting career opportunities. Below is a guide to help you navigate the all-important equity package in your start-up job offer.
Start-ups vs. Corporations.
If you are evaluating between offers for similar roles from different start-ups, your decision will come down to the headline figures : salary and equity. While crude, here are calculators to help with salary ranges from WealthFront and AngelList. But, what do the equity figures mean?
Here are five important questions you should ask:
1. What type of equity grant will I receive?
2. What are the total numbers of shares outstanding today?
3. Is everyone on the same vesting schedule?
A standard vesting schedule spans four years, with a one-year cliff and the rest vesting monthly. The cliff means if you leave before one year of service, you will have earned no equity. If you were granted 1% equity when you joined, and you left after 2 years, you would own half, or 0.50%.
Restricted Stock Unit (RSU) grants sometimes have a performance condition tied to them, which means they may not vest until the company conducts an IPO or get acquired by another company.
4. What was the company's most recent valuation?
A start-up's valuation, usually defined by the most recent funding round, is considered its market value . Since recent financing rounds typically value the company while issuing preferred stock, it is not an accurate representation of the value of common stock, which is what you have. It is commonly regarded as a good proxy for the share price, and therefore gives you a rough idea of what your equity is worth: market price less book price. Here is an anecdotal piece by Robby Grossman about valuing one's equity.
5. Are there non-standard transfer restrictions (such as requiring board approval)?
Standard restrictions mean you cannot pledge, encumber, sell, dispose of, assign, or otherwise transfer the shares to others without the company getting first dibs. This provision is often a result of a ubiquitous clause called Right of First Refusal (ROFR) . An example of an atypical transfer restriction is requiring board approval of a proposed transfer.
Remember, you may not always have negotiating leverage, but if you ask these questions, you'll know what you're getting.

Evaluate stock options in job offer

Your Source to Enhance Your Compensation.
You are an executive or senior employee who has just received a verbal or written job offer.
Perhaps the company is an emerging technology company, possibly venture capital-funded. Whether you are coming from a similar company, or a large, more traditional employer, the Offer Letter may come as a bit of a let-down. It may be only a few pages long. It may read like a form letter, with your name, title, salary and stock option information filled-in. Perhaps you received it by e-mail.
Be careful not to let the informality of the company's approach to lull you into nonchalance. This Offer Letter sets forth what you and your family will receive in return for your blood, sweat and tears for the next untold number of years. The Offer Letter was probably drafted as a form by an employment lawyer with a large law firm, and it is carefully crafted to protect the company's interests. (If you received a longer, more formal-looking Employment Agreement instead, you simply have that much more legalese to wade through and understand.)
Even though you may have negotiated your salary and title, the negotiation is not necessarily over. There are a number of other terms of significant import to the job candidate that the Offer Letter also addresses, or fails to address by design. Do not be discouraged from negotiating by the oft-utilized canards that the offer is "the best the company can do" or that "everyone at your level has the same deal". A rational company will always listen carefully to the well-considered positions of a candidate it values. Besides, you just may be better advised than those prior hires.
So how do you proceed?
The following are general points which reflect portions of the collaborative process I typically use with clients to evaluate, strategize and negotiate an optimal set of employment and compensation terms:
1) Think hard, find a sounding board.
Engage in an evaluation of your employment history, career goals, knowledge of the company and the particular practices of its sector, your work style, financial goals and comfort level in negotiating with your future employer. Hash out your reactions to the terms of the Offer Letter, both the major financial terms and the implications of the obscure legal terms. Draw upon the experience of someone who has first-hand knowledge of the compensation practices of companies in the sector, and determine a set of requests to be negotiated.
2) Adopt a posture.
Adopt and communicate a negotiation posture to the company. The posture must integrate several competing interests at once -- your strong interest in the company and the job, your thoughtfulness about what compensation terms you need in order to take the job, your firmness and deliberate demeanor and a projected sensibility that whatever happens during the negotiations will not affect your future job performance or your interpersonal relationships with your colleagues. Once this posture is successfully established and communicated, there is practically nothing you cannot fruitfully attempt to negotiate.
3) Control = success.
Control the negotiation process and drive the resolution of issues. This is not as hard as it may seem. Control over the process can be achieved in most cases by seizing the initial workload and drawing a clear road map for resolution and completion of the process. For example, I will often initiate a negotiation in the following manner:
"I understand that you and Mr. Candidate have reached a consensus on the outlines of the compensation and job responsibilities. Our issues generally relate to wording of portions of the Offer Letter, some issues around the edges of the compensation points and a few issues that the Offer Letter does not directly address that we would like to address in the interest of clarity. We will prepare a document with our comments and we'll set up a call to discuss the broader points then let the lawyers work out the smaller details -- preferably off-line without involving the principals. I foresee Mr. Candidate being able to sign the revised Offer Letter prepared by your attorney before the end of the week."
4) Have a clear strategy.
Prioritize your requests into three categories, deal-breakers for you, minor issues and deal-breakers for the company. Do not fall into the trap of conceding a point in isolation simply because it does not matter to you -- weigh your concession based on what it means to the company. Obtain something of equivalent value in return.
5) Creating momentum to close the deal.
Start with an open book, then quickly work to narrow the list of open issues. The company, by presenting a written Offer Letter, has opened the door to a discussion of whether the document as drafted accurately reflects the expectations of the candidate during the recruitment process. Once you have established the legitimacy of addressing all issues in the Offer Letter, you should make every effort to demonstrate a commitment to obtaining final resolution of issues that can be agreed to. Often, there are minor issues which can be sacrificed to establish goodwill. This creates a palpable sense of progress which can become a powerful rationale for the company to agree to your more important requests in the interest of getting you on board quickly.
6) Always trade major issues.
Resist pressure to concede important points in isolation. If the company is waiting for word from the Board on a point important to you, do not concede a point important to the company in advance. I have found that honesty can be quite effective in this situation. "We know that that is an important point for you, and we are reasonable people, but until we know whether you can make progress on our big issue we have to table your request for now."
Compensation and Employment Terms.
7) Keep what you already have.
Scan your memory, notes and any e-mail received from the company regarding compensation issues, and carefully cross-reference your expectations against the terms of the Offer Letter. The person preparing the Offer Letter may have had only a cursory discussion with the hiring executive. Often, crucial details are unintentionally misstated or omitted. Do not assume that any term at odds with your expectation is intentional, but do assume that the person preparing the Offer Letter will err to the benefit of the company.
Salary is a difficult issue to address broadly, as it turns completely upon the particular facts of your situation. If you first learned of your proposed salary in the Offer Letter (which is not as uncommon as you might think) consider it fair game to negotiate it aggressively. If you previously heard a salary number bandied about, but never expressly negotiated and accepted a particular salary figure, proceed more cautiously, taking into account the fact that people treat salary matters differently than almost any other aspect of an employment negotiation. A little diplomacy goes a long way -- your future boss might not mind giving you a large signing or performance bonus, but might not want to pay you a salary larger than that paid to the company founder or to themselves. If you had arguably assented to a salary number during the recruitment process, tie your request for a higher figure to the company's resistance to other of your requests. For example, to illustrate the concept, you might say "I was willing to accept 150k when I thought you had standard four-year stock vesting, but now that I've learned it takes five years to vest, I really need to ask for $175k."
Recognize that it is substantially easier to increase your salary, bonus and stock options before you start your new job than it is once you join the payroll and become subject to company compensation policies.
10) Money is money.
Consider substituting pre-defined bonuses for salary where the company appears to be genuinely restricted in meeting your salary target. The path of least resistance may be to propose a bonus structure or two in place of that higher salary.
Bonuses go into your pocket and, unless you agree to some sort of give-back scheme should you leave the company, they don't come back out. A written bonus provision that provides no "outs" for the company will pay off as long as you are still employed when it comes due. (You can attempt to negotiate that too). Consider requesting the following bonuses if they apply to your situation:
Signing Bonus (aka sign-on or starting bonus)
Relocation Bonus (relocating to take a job costs more than just moving expenses, negotiate a lump-sum grossed-up for taxes to cover all of the unexpected expenses of being happy in a new location)
Cost-of-Living Bonus (when moving to an area with a notoriously high cost of living)
Retention Bonus (payable on a periodic basis if you remain employed by the company)
Performance Bonus (payable upon achieving certain objectives, negotiate mutually-defined performance targets to be determined periodically)
Sales/Revenue Bonus (payable periodically based on the level of revenues generated by the company, your department or your activity, company profitability or other measurable financial criteria)
12) Equity interests.
Equity interests -- actual or potential ownership interests in your employer -- are some of the most attractive elements of your compensation, but are difficult to value in a practical manner. This article addresses stock options, but some other equity interests beyond the scope of this article, such as founders' stock, grants of restricted stock, warrants, and other less common devices, are worth considering. Stock options are the right to purchase stock in one's employer over a period of time for a set exercise price. The financial and tax impact of stock options, the differences between incentive stock options and non-qualified stock options and the increasingly negative impact of the Alternative Minimum Tax (AMT) on those who exercise options is complex and beyond the scope of this particular article. Professional advice should be obtained with regard to these issues from your personal legal and/or tax advisors based on your particular financial situation. (Continue reading for a discussion of what to ask for and how to negotiate more stock options.)
13) Stock options.
It has been established that employees often overvalue the stock option grants they receive, making them attractive substitutes for cash for the companies that issue them. Nonetheless, the prospect of earning a potential ownership stake worth many times your salary is a combination that may not have an equal in the American workplace. Shareholders like the incentive that stock options create for employees to align their interests wholly with those of the employer and the shareholders. Commence a negotiation over stock options with the knowledge that even many senior corporate executives are unclear on exactly how their option grants operate in all likely scenarios. The more you understand about the details of your stock option grant, the stock option plan under which it is issued and the corporate governance principals of the company the greater the likelihood that you can negotiate for more options under more favorable exercise terms, and realize substantial upside.
14) Ownership interest.
A threshold analysis of any offer of stock options requires understanding of what share of corporate ownership the grant potentially represents. Has the company indicated a particular number of options to be granted? Have they indicated what percentage of the company's presently issued and outstanding stock this grant would represent, if the option grant were to become fully vested? In determining whether the grant is large enough, only an analysis of percentage ownership is meaningful. Nominal figures themselves, such as "100,000 options", have no meaning without comparison to these other figures. A person experienced in your chosen industry may be able to provide an estimate of typical ownership ranges for executives of certain responsibility levels. It is crucial to consider the effect of the future dilution of your potential ownership interest resulting from anticipated financing rounds.
15) Upside potential.
It is not enough simply to assume that "the sky is the limit" for what your stock options may someday be worth. This assumption can lead to making unnecessary and costly compromises in other important areas of your compensation package. Instead, consider a reasonable success scenario, possibly an IPO or an acquisition. Remember that unless the company takes the extraordinary step of granting you options at an exercise price below the current fair market value of the shares, on the date of grant the exercise price and the value of the stock are the same. Other than the time value of the option, which can be quite valuable, the option is not yet "in the money". The value of the company's stock must appreciate before your options are "in the money" -- that is, worth exercising. Calculate your ownership percentage of the potential aggregate market value of the entire company in the future, less the exercise cost of your options, discounted by the probability that this success will actually be achieved. Discount further to account for the numerous liquidity hurdles that exist for executives seeking to sell shares. Is this number what you think it needs to be in light of the other elements of your compensation package and job responsibilities?
16) Vesting options.
How many years must you work before you are vested in the entire number of options being presently offered? Recent developments indicate that, given the volatility of corporate fortunes, especially in the technology area, the odds of remaining happily employed with one company for four years may be lower than previously anticipated. Is there a "cliff", a waiting period, before your options begin to vest? It is common for a four year stock grant to vest one-quarter after twelve months, and to vest monthly thereafter over the remaining three years. Many developments can occur in both the company's life and your personal life to cause you to terminate your service as an employee before that cliff has ended, leaving you with no vested options for your experience. Likewise, some grants vest only annually. Consider negotiating a better vesting schedule. Most stock option plans allow the Board or management to set variations in vesting schedules with the stroke of their lawyer's pen.
17) Exercising vested options.
Pay attention to how long you have to exercise vested shares after leaving employment with the company. Usually, this period is 90 days or less. Options, as incentives for performance, seek to keep employees in the employ of the company. Once you leave, the company wants to "divest" you of your unexercised options. If the options are not "in the money" -- valuable -- at some point during that period, you are not economically motivated to exercise them, and they will expire worthless. This post-employment exercise period can sometimes be profitably extended through negotiation.
18) Stock option documents.
The documents setting forth your stock option grant and the plan under which the options are granted are crucial documents that you (or more fruitfully, your professional advisor) need to read prior to executing an Offer Letter. Additional issues to focus on, other than those set forth above, include what happens to your options in the event of a merger or acquisition of the company, whether you can engage in a cashless exercise, what happens in the event you leave employment voluntarily, or are terminated by the company with or without "cause" as that term is defined and what restrictions exist on sale of stock acquired pursuant to the options, both before and after an IPO.
19) Termination of employment.
Think hard about the need to protect yourself from the risks of joining an emerging company that may not be in a position to control its own destiny. Executives coming from stable and lucrative established companies or careers, relocating, joining troubled companies or otherwise destabilizing their careers in order to accept a job offer should negotiate a severance package and the terms under which it is triggered in advance, in the Offer Letter. While this sounds defeatist, it is the ultimate way to exercise substantial control over your destiny. Most technology companies craft employment to be at-will in states that allow it (even for their most senior executives). This in essence means that the employee has no future right to be employed by the company, even on the first day of the job. While it is framed that the employee likewise has no obligation to stay with the company, this is a right the employee already has -- it is nearly impossible to get a court to require an individual to perform services against their will. When you begin to consider all of your professional and financial interests at stake in an employment relationship, you recognize that at-will employment presents significant risks.
20) More on termination.
While it is possible to negotiate an employment contract providing for employment (or continued salary and benefits) for a specific period of time, that is beyond the scope of this article. Suffice it to say that guaranteed employment contracts of this type are disfavored in the world of technology companies. Protections are more typically provided instead through severance benefits in the event of termination. As with all of the issues raised in this article, professional advice is advisable to obtain the desired results. Reduced to the most basic concepts, termination of employment can occur through your voluntary resignation, termination for "cause" by the employer (best defined for the employee as limited to some kind of illegality or other objectively improper conduct on the part of the employee), termination without cause (covering terminations resulting from budget cuts, layoffs, changes in strategy, poor job performance or no reason at all), disability or death. You can define what compensation should be paid under each of the foregoing circumstances, with compensation forms including, for a period of time, continued salary, continued payment of bonuses, continued employee benefits including health insurance, continued vesting (or acceleration) of stock options, lump sum payments, retention of company office equipment or peripherals, provision of favorable job references, continuation of e-mail and voice mail, etc.
21) Even more on termination.
An artfully crafted deal may further provide additional protections and consideration to the executive in the event of a merger or acquisition of the company, impending insolvency, a detrimental change in your salary, bonus opportunity, job title, job function, job responsibilities or reporting relationships or the failure of the company to promote you to a certain position within a fixed period of time. The available protections and consideration include accelerated vesting of options and the payment of the severance benefits previously discussed above. The only limit to these protections is the job candidate's (and advisor's) imagination.
It is crucial to review your Offer Letter and other documents proffered to you prior to or after the start of employment (or better, have them reviewed by a professional) for elements of a non-competition agreement. These agreements seek to prevent you from working for another company for a period of time after leaving the company. Depending on the state you live in, where your employer is located and where you want to work next, these agreements are either valid and enforceable, or largely unenforceable. They can catastrophically prevent you from earning a living in your chosen profession for a period of years. Non-competes need to be narrowly tailored if they are to be acceptable to you at all, and it is advisable to carefully define when they are triggered, such as depending upon whether the employee leaves voluntarily or is terminated by the company. Better yet, an employee subject to a non-compete should require that the company provide a lump sum payment of salary and benefits in advance upon termination of employment for the potential period of subsequent unemployment imposed by the company.
23) Non-solicitations, confidentiality and invention assignments.
You will likely also be requested to enter, either in the Offer Letter or in related employment documents, an agreement not to directly or indirectly solicit the employees of the company to join another venture for a period of time, an agreement to protect the confidences of the company as defined for a period of time, with penalties and remedies for your breach set forth in detail, and to assign ownership of all inventions and other intellectual property created by you while an employee and to assist the company in obtaining patents and other expressions of ownership of such intellectual property by the company. Conceptually, these documents are all very commonly agreed to without significant negotiation by employees. Nonetheless, a properly experienced lawyer can advise you in detail whether these types of provisions contain non-standard terms that impair your rights to an unusual and unacceptable degree.
24) Other benefits.
You can negotiate to set the number of weeks of vacation to which you are entitled and your right to be paid for unused vacation days at the end of your employment. You can protect yourself against waiting periods for employee benefits to kick in, having the company reimburse any expenses resulting from such delays (such as paying your COBRA during the interim). You can define special office equipment to be provided to you (Blackberry pagers and cell phones and the related service plans, reimbursement for home office communication expenses and equipment), whether you can travel first or business class on business trips, essentially anything that is important to you and reasonable for the company to accept in order to obtain your services.
I hope the foregoing has been helpful and has stimulated your thinking about what you might seek to negotiate for in your new position and how you might go about successfully obtaining it. Certainly a decent sized book could explore many more of the nuances which arise in each case. I sincerely hope this modest effort at setting forth a real-world approach to executive compensation negotiations has helped to fill the gap in freely-available information on this important subject.
I cannot overstate how valuable an experienced legal advisor can be in evaluating an Offer Letter or Employment Agreement, and all of the related documents (the stock option plan document, the stock option grant document, the confidentiality agreement, the invention assignment agreement, the non-solicitation agreement and the non-compete agreement). Focusing on the many suggestions above, it is likely that the right advisor could help you obtain additional compensation and terms that would cover and possibly exceed the cost of obtaining such advice.
When your deal is done, don't forget to enjoy your good fortune. Emerging companies provide an incredibly challenging work experience, respectable standards of living, and the rare possibility of earning real wealth that can transform the lives of you and your family. After employing the concepts in this article to make what I hope will the best deal yet of your career, I'm certain you will give your employer the benefit of the bargain and reward it for its belief in your capabilities -- by earning every dollar, and then some, with outstanding job performance.
Copyright 2002-2009 Gary A. Paranzino.
The author represents individuals who are negotiating new employment arrangements. Many clients work with Gary Paranzino behind the scenes to set a strategy for enhancing their job offers.
For information on negotiating a better severance package upon leaving a job, see the author's related article here .
Gary A. Paranzino , admitted to practice in California and New York.
Gary Paranzino has practiced law for over 30 years. He served as General Counsel and Chief Legal Officer for two prominent venture-funded technology companies, PointCast and Ashford, where he negotiated and drafted offer letters, employment agreements and separation agreements for CEOs, executives and employees.
Today, in private practice, he spends a significant proportion of his time representing executives and employees entering and leaving technology companies, financial firms and multinational corporations. Visit Paranzino's web site for more information.
This article provides general background information only. It is not a substitute for obtaining professional advice based upon the unique circumstances of your personal situation and your applicable local law. No attorney-client relationship is created by a visitor reading or acting upon the contents of this web site. An attorney-client relationship can only be created with me/my law firm by entering into a written, executed engagement or retainer agreement. If you are interested, please visit my web site to contact me to discuss potentially becoming a client.
How to Evaluate.
a Job Offer Letter.
by Gary A. Paranzino.
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